I et videnssamfund skal alle løfte og løftes

Livslang læring skal prioriteres mere ude i virksomhederne, mener direktør for DTU Learn for Life, Karina Rothoff Brix. Få hendes råd til at komme i gang med den livslange læring på din virksomhed.

Anbefal denne side:

Af Karina Rothoff Brix, direktør for DTU Learn for Life

Igennem en del år har vi hørt, at vi som lille samfund skal leve af vores idéer, vores viden og vores evne til at omsætte det til banebrydende processer, systemer, opfindelser og andet, der så kan gavne hele verden og øge eksporten. Og vi skal gøre det i fællesskab.

Et fællesskab der bygger på, at alle har de samme muligheder for at bidrage. Det er også det, hele vores uddannelsessystem bygger på. Nemlig at der er lige adgang for alle, og at alle skal have mulighed for at uddanne sig til at være skabere af den viden, som vores samfund overlever på. Uanset hvilken uddannelse man vælger.

Vi har på uddannelserne kontakt med de virksomheder, og med andre organisationer i samfundet, der tilbyder de færdiguddannede jobs. Simpelthen for at sikre, at der uddannes i det, der er behov for. De nyudklækkede lærlinge, bachelorer, kandidater og Phd’ere ansættes på den viden og kunnen de formodes at have fået under uddannelsen og som så tilfører virksomhederne noget de mangler. Det har den fordel, at virksomhederne faktisk har overvejet hvilke kompetencer de mangler, og de nye ansatte ved, at den viden og kunnen de kommer med, er nødvendig i den pågældende virksomhed…for ellers havde man jo ikke ansat dem…

Ingen investering = dårlig investering

Dette match giver ro, det giver fremtidsperspektiver og både virksomhed og medarbejdere er glade…men ikke særlig længe. For vores viden bliver forældet hurtigere end nogensinde, og der er i vores moderne arbejdsliv ikke afsat tid til, at vi holder vores viden ved lige og løbende udvider vores kendskab til nye teknologier, metoder eller processer.

Den moderne hverdag er fyldt op med utallige interne møder, hvor vi afstemmer roller, forventninger og ressourcer, skriver referater og sender flere mails, end vi kan nå at læse. Vi registrerer og koordinerer stort set alt, hvad vi foretager os, og befinder os i et drift-mode, der næsten altid handler om at nå opgaverne hurtigere og hurtigere, mens vores mentale overskud bliver mindre og mindre.

Samtidig bliver presset om at kunne det samme som de unge, der kommer stormende med den nyeste viden, færre forpligtelser og mere energi, større og større, og vi glemmer, at erfaringerne er guld i en verden, hvor vi skifter arbejdsliv meget hyppigere end for bare 20 år siden. Virksomheden ved det, medarbejderen ved det…og det eneste vi kan blive enige om er, at der ikke er tid eller råd til at stoppe op.

Nye ideer er fremtiden

Vi skal se på læring som noget, der ikke kan eller må undværes. Det skal være en fast del af virksomhedernes kultur. En lærende kultur, der drives af, at medarbejderne hele tiden søger at skabe bedre resultater – ikke fordi de skal – men fordi det giver stolthed og fordi virksomhederne på den måde anerkender, at nye ideer og nye måder at løse opgaverne på er fremtiden.
Vi skal forstå, at nye karriereveje kan opstå hos alle medarbejdere. Ikke kun hos dem, der er gode til at forhandle en aftale om et kursus eller uddannelse igennem hos nærmeste leder og som er særligt gode til at skabe synlighed omkring deres målbare resultater – men hos alle.

Livslang læring er nødvendigt

Vores virkelighed er således, at langt de fleste virksomheder ikke har tid eller råd til at holde deres vigtigste aktiver ved lige. De investerer ikke i opkvalificering af de vigtigste aktiver, nemlig medarbejderne.

Ud fra et økonomisk rationale giver det ingen mening ikke at investere i vigtige aktiver, når man ser på, hvad det koster at rekruttere, afskedige og ikke mindst have medarbejdere, der ikke trives eller performer på højeste niveau grundet manglende kompetencer.

Det er på tide at tale om livslang læring på en ny måde og se det som en nødvendighed. En nødvendighed i et videnssamfund hvor alle skal løfte, men hvor alle også skal løftes rent kompetencemæssigt. Ikke én gang imellem, men løbende hele livet.

  • Kom i gang med livslang læring

  • Tilpas kompetencer til strategi

    Tænk behovet for menneskelige kompetencer/viden ind under hvert enkelt fokusområde i strategien.

    Det er det samme, som når virksomheder omlægger deres produktion og vil producere på nye måder med teknologier. Så forventer man jo heller ikke, at de gamle maskiner kan løfte opgaven uden enten at blive kodet om eller helt blive erstattet med en ny maskinpark.

  • Svar på 'hvorfor'

    Tænk relevans ind i alle de læringstiltag der anbefales til medarbejderne.

    Alle mennesker har brug for at vide, hvorfor de skal lære noget nyt, hvad der forventes af dem og hvordan de i sidste ende kan gøre en forskel i virksomheden med netop den nye viden.

  • Nemt, nemt, nemt

    Tænk ”nemhed” ind i kravene. Det skal være nemt tilgængeligt, ikke synderligt tidskrævende og kunne passe ind i en medarbejders hverdag.

  • Brug sociale og engagerende elementer

    Tænk det sociale, engagerende element ind i læringen. Det behøver ikke være store tiltag, men det kan være en ugentlig Q&A på mobilen på 10 spørgsmål, hvor et team dyster mod hinanden omkring den artikel, video eller podcast, som de er dykket ned i den pågældende uge.

  • Vis, at det gør en forskel

    Tænk impact ind i tiltagene.

    Det skal være tydeligt for medarbejderne, at deres nye viden, ideer eller måder at tænke på gør en forskel og bliver anerkendt af deres ledere.

    Men først og fremmest skal der tænkes ”medbestemmelse” hos medarbejderne. Hvordan mener de selv, at netop deres virksomhed kan fremelske en lærende kultur til gavn for alle.

Der er ikke længere nogen undskyldninger

Viden er alle steder og tilgængeligheden har aldrig været større end i dag. Nutidens teknologivækst kan på alle tænkelige måder hjælpe virksomhederne med at gøre det nemt at skabe en lærende kultur på arbejdspladsen. Ny viden kan med andre ord tilgås hvor som helt og når som helst: som videoer, som tekster, som oplæst information og som podcasts med videre.

Kombinerer vi dette med den stigende tendens hos unge, såvel som ældre, der selv aktivt søger viden, deler viden, og vurderer om det er god eller dårlig viden, så har vi allerede fjernet nogle store barrierer for at skabe fremtidens lærende kultur hos virksomhederne.

Så med andre ord: Det er svært at finde på undskyldninger for at lade være. Men vi skal have det sat i system og det skal give mening, som med alt andet her i livet. Det handler om kommunikation. Kommunikation om, hvordan virksomheden ser på læring, kommunikation om hvilke værdier, virksomheden bygger på og indenfor hvilke områder læring kan understøtte dette. Og ikke mindst kommunikation mellem medarbejderne om den viden og den læring som de tilegner sig.

Så hvis jeg var leder eller ejer af en virksomhed, så ville jeg på det næste fællesmøde stille spørgsmålet: ”Hvis læring skal være en del af vores hverdag, og vi kun må bruge 30 minutter på det hver uge pr. person og 30 minutter sammen på at dele det med hinanden, hvordan skal det så se ud?